La méthode ciblée
pour apaiser rapidement
les relations au travail

Les croyances sont tenaces : on pense que ne pas en parler fera disparaitre les tensions !

« Il n’y a pas de situations effrayantes, il n’y a que des intervenants effrayés »

Tout le monde n’est pas apte à gérer des tensions, des pleurs ou de l’agressivité et de les retourner en opportunité de dialogue. C’est un métier, une compétence qui s’acquiert avec la formation et l’expérience.

Le e-learning en 40 minutes, ça va bien pour se familiariser avec les termes qu’on ne connait pas. Il ne faut pas en attendre plus.

Un tuto de l’ANACT, un DU RPS sur l'étagère, ça n’a jamais résolu un problème humain ni relationnel

Et si l’IA avance à grand pas pour aider les humains à faire plein de choses, les machines ne peuvent se substituer à nous pour faire advenir le dialogue entre 2 personnes qui ne se supportent plus dans la même pièce.

Selon l’urgence du problème et les symptômes observés, l’intervention commence au plus tôt.
Elle peut se poursuivre dans un intervalle compris entre 3 semaines et 6 mois.

Je peux vous rediriger vers des professionnels de la relation avec qui je coopère : co-médiateurs, coach, psychologues du travail, médiateurs-avocats, médiateurs familiaux...

Le temps réel passé à vos côtés dépend de l’étendue du système pertinent :
- nombre et localisation des acteurs concernés par le problème
- La mobilisation des acteurs clés : degré d’urgence ressentie à résoudre le problème, niveau d’implication

Compter entre 2j et 10j environ (estimation)

Nous mettons ensemble le poids du corps sur le choix de la méthode la plus adaptée (formation | médiation | accompagnement conseil | enquête harcèlement).
Cette phase est très importante pour éviter de refaire toujours plus de la même chose, et vous aider à vous positionner en interne.
A l'issue de la première phase de l'intervention, vous êtes sur les rails d'une stratégie sur mesure pour résoudre les tensions au travail.

Une mission démarre toujours par un acompte, car c'est une manière de mobiliser la ou les personnes porteurs de symptômes. La mission est dynamique et si le dispositif imaginé au départ n'est pas celui qui est réellement délivré, un remboursement des rendez-vous non effectués est fait.

Les formations peuvent être prises en charge par l'OPCO de votre entreprise.

Qualiopi : La certification qualité a été délivrée au titre des catégories suivantes : Actions de formation- Bilan de compétences - Validation des Acquis de l‘Expérience

Voici quelques indices pour reconnaitre les symptômes d’une crise relationnelle au travail :
•des violences (soit verbales soit physiques)
•des personnes qui ne se parlent plus
•des nécessités de se retravailler ensemble après des enquêtes harcèlement
•des conflits portant sur les valeurs/la position/ l’éthique
•des désaccords qui durent à propos de négociations importantes
•l’utilisation de termes pour qualifier la situation comme par exemple « harcèlement », ou des personnes qui se sentent « oubliées », « dévalorisées », « incomprises », « manipulées », “en burn out”…

Ce qui incombe à l’employeur est relatif à son obligation de moyens ET de résultats pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs.Voici deux articles que nul n’est censé ignorer :

Article L4121-1 du Code du Travail
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Article L1152-6 du Code du Travail
Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Les désaccords sont parfois confondus avec le problème, le problème avec la personne.
Parfois, la situation est tellement dégradée et ancienne que l'on ne sait plus ce qui pose problème.
Prenons un exemple : une Responsable des Ressources Humaines et une Représentante Syndicale sont en conflit depuis 2 ans. L'une dit que c'est parce que l'autre la harcèle, mais ne sait pas dater le début ni les faits précisément. L'autre évacue le sujet en rejetant les torts sur l'élue qu'elle accuse de maintenir une posture avant les élections. On est en présence d’un conflit de position et un conflit de personne.Les tentatives de la Direction n’ont pas permis de faire le tri entre ce qui relève de la posture, du dysfonctionnement interne et de la relation entre les personnes. Chacun campe sur ses positions. La médiation va chercher à mettre en lumière l'ensemble des problématiques de chacune des personnes clés. Au delà de l’élue et de la RRH, d’autres personnes clés font partie du système pertinent pour traiter le conflit. Non pas pour chercher qui a raison et qui a tort, mais pour éclairer tous les points qui alimentent le désaccord. Alors seulement après avoir “vidé leur sac émotionnel”, les personnes pourront chercher des solutions pour travailler ensemble. Ou se séparer.

Le médiateur ou la médiatrice est garant du cadre, pas du résultat.
Les chiffres connus à ce jour montrent que la méthode permet néanmoins d’obtenir des résultats intéressants :
60% de situations de conflits faisant l'objet d'une saisine donnent réellement lieu à une médiation
15% sont refusées
4% abandonnées
La durée moyenne est de 15h pour une médiation tripartite (Alors que les enjeux financiers sont parfois énormes)
Dans 61% des cas les médiés parviennent à un accord

Source: Barometre CMAP 2022 - Centre de médiation et d'arbitrage de Paris

Parfois, un entretien et l’écoute active suffit à ce que la relation se modifie d’elle-même, par la prise de conscience des personnes de ce qui dysfonctionne dans la relation.

Parfois, c’est une formation qui permet à toute une équipe d’entendre la même chose, de créer des ponts entre ses membres, de partager des valeurs et des pratiques entre pairs.

Parfois, c’est un atelier collectif où l’on discute de ce qui fâche au travail, mais sans se fâcher, grâce au cadre mis par l’intervenant extérieur.

Ou d’autres modes d’intervention à co-créer ensemble.